Доверяйте профессионалам

Пн-Пт: с 10:00 до 19:00, без перерывов

Сб-Вс: выходной

Заявка на консультацию
Консультация:+7 (495) 589-78-40 Заказать звонок

Сокращение работника

Опытный адвокат по трудовым спорам поможет в защите нарушенных трудовых прав, если в результате проведения процедуры сокращения не были соблюдены требования законодательства. Не все работодатели, решив провести сокращение сотрудников, прибегают к помощи правового советника. Поэтому, когда юрист по трудовому праву начинает просматривать и анализировать документы, подготовленные в связи с сокращением, как правило, о грамотном увольнении говорить не приходится, потому что находится не одна ошибка и в части соблюдения формы при составлении документов, и по их содержанию, и в части соблюдения сроков самой процедуры. Каждая такая ошибка – это шанс признать действия работодателя незаконными, восстановиться в своей должности и взыскать заработок за период вынужденного прогула.

Во-первых, нужно четко уяснить, что сокращение - это процедура расторжения трудового договора в одностороннем порядке со стороны работодателя. Если работодатель «по-хорошему» предлагает работнику написать заявление на увольнение по собственному желанию, такое увольнение не будет признано увольнением в связи с сокращением. Для работодателя такой вариант быстрый и наименее экономически затратный, а работник в таком случае лишается определенных гарантий, в том числе права на соответствующую денежную компенсацию в связи с сокращением.

Во-вторых, сокращение не может проводиться работодателем в произвольном порядке, иначе работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе. Законным является только фактическое или действительное сокращение численности или штата работников организации.

В-третьих, сторонам нельзя забывать о необходимости соблюдения преимущественного права на оставление на работе.

Прежде чем инициировать процедуру сокращения, работодатель должен определить, что ни один из сотрудников не относится к категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности: беременная женщина; женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка до 14 лет; работник в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Для этого должна быть создана специальная комиссия, которая проводит анализ наличия у каждого конкретного работника преимущественного права оставления на работе, в том числе сравнение показателей работников, занимающих штатные единицы, подлежащие сокращению, - квалификации, образования, стажа работы по специальности, показателей производительности труда, наличия у работника поощрений, взысканий решение.

Проверяются другие основания - при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Отдельными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (изобретатели, супруги военнослужащих в государственных организациях и воинских частях, военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы)

В-четвертых, со стороны работодателя обязательно уведомление работника о том, что его должность сокращается. Такое письменное уведомление должно быть представлено работнику не позднее, чем за два месяца до увольнения. В уведомлении работника, как правило, должно содержаться ссылка на номер и дату приказа о сокращении численности и штата. С этим приказом работники может ознакомиться.

В-пятых, четкое в течение всего периода со дня вручения уведомления о сокращении работнику до дня его увольнения исполнение со стороны работодателя обязанности предлагать сокращаемому работнику другую имеющуюся у него вакантную должность как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую вакансию или менее оплачиваемую работу. Исполнение этой обязанности легко проверяется, если со стороны суда при рассмотрении трудового спора, впоследствии будет запрошено штатное расписание, действующее в организации в определенный период.

В данной статье приведены только общие моменты, на которые следует обращать внимание и работникам, и работодателям при проведении сокращения численности и штата в организации. Но только опытный юрист по трудовому праву сможет в интересах работодателя грамотно провести процедуру сокращения, исключив возможность оспаривания тех или иных решений, либо в интересах работника дать квалифицированную правовую оценку соблюдению требований действующего законодательства при проведении сокращения в каждой конкретной ситуации в каждой конкретной компании.

Вернуться к списку статей